Mitarbeitermotivation

vortrag-2

…jeder spricht darüber, nur wenige führen es bei ihren Mitarbeitern ein.

 

Haben Sie sich schon mal gefragt, weshalb Ihre Mitarbeiter bei Ihnen arbeiten?

 

„Sie haben ein sicheres Einkommen und erhalten jeden Monat zum gleichen Zeitpunkt ihr Geld!“ eine Antwort, die ich sehr häufig, doch leider nicht so gerne höre. Ihre Mitarbeiter sind Ihr größtes Kapital und die Menschen, auf die Sie in Ihrem Unternehmen am meisten Acht zu geben haben.
Nehmen Sie sich fünf Minuten Zeit und denken Sie wirklich mal darüber nach, was Sie Ihren Mitarbeitern außer dem regelmäßigen Gehalt bieten?

 

  1. Nehme ich mir Zeit für meine Mitarbeiter?
  2. Höre ich meinen Mitarbeitern zu?
  3. Nehme ich Wünsche oder Veränderungswünsche meiner Mitarbeiter wahr?
  4. Setze ich diese um?
  5. Wie viel weiß ich von meinen Mitarbeitern? (verheiratet, Kinder, Freizeitaktivitäten,….)

 

Wenn Sie diese Fragen beantwortet haben, dann fragen Sie sich doch einmal selbst:

  1. Weshalb arbeite ich eigentlich hier?
  2. Was motiviert mich, jeden Tag zur Arbeit zu gehen?
  3. Würde ich gerne selbst mit mir und für mich arbeiten?

 

Weswegen ist Mitarbeitermotivation so wichtig?

 

Ich schreibe es jetzt mal ganz umgangssprachlich: „Ganz einfach gesagt, ist Motivation genau der bestimmende Teil, der uns jeden Morgen aufstehen lässt, ohne dass wir das Kissen als Beißschiene benutzen.“

Es hört sich zunächst hart an, ich spreche aber aus Erfahrung, denn wenn der Wecker klingelt und Ihr Mitarbeiter hat so gar keine Lust aufzustehen! Dann liegt, dies nicht nur daran, dass es 6 Uhr morgens ist und es draußen vielleicht gerade nur fünf Grad minus sind und es dunkel ist.
Motivation ist der Antrieb, der unserem Leben Bedeutung gibt. Denken Sie mal kurz nach:

  1. Wie viel Zeit Sie täglich auf Arbeit verbringen?
  2. Wie viele Stunden in der Woche? (25 Stunden, 38 Stunden, 50 Stunden)

Es wird schnell klar, den Großteil unseres Lebens verbringen wir damit auf Arbeit zu sein.
Sind die Mitarbeiter während der Arbeit nicht motiviert, werden Sie nur schwer den Ausgleich in Ihrer Freizeit schaffen, um Energie und Freude für die nächsten Aufgaben zu sammeln, denn wie viel Freizeit bleibt Ihnen noch?
Daher ist es für Ihre Mitarbeiter umso wichtiger, dass Sie während Ihrer Tätigkeit schon motiviert sind oder werden. Dadurch kann eine positive Grundhaltung zur Arbeit gewährleistet und die verbrachte Arbeitszeit als wertvoll gesehen werden.

 

Wie motiviere ich meine Mitarbeiter?

 

Kommen wir zum kniffligen Teil. Motivation bedeutet für jeden Mitarbeiter etwas anderes, es gibt kein allgemein gültiges Motivationsrezept für alle. Es ist wie mit einem Geburtstagskuchen für die Mitarbeiter. Ich möchte Ihnen etwas Gutes tun, weiß aber, dass Martin gerne Vanille isst und Max sehr gerne Schoko.
Es ist ein Spagat, alle Mitarbeiter gleichzeitig und auf demselben Niveau mit Motivation zu versorgen und abzuholen. Genau deshalb ist das Zusammenspiel des gesamten Teams so wichtig, um eine gute Motivation im Unternehmen zu erreichen. Nicht umsonst heißt es, „die Mischung macht´s“.

 

Wie kann man die Motivation der Mitarbeiter verbessern?

 

Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, was Sie Ihnen WERT sind:

W    ertschätzung (von Leistungen und Erfolgen)
E     hrlichkeit
R     ichtiges Feedback
T     oleranz (Lebenspositionen-Modell)

 

 

Wie sieht die richtige Mischung aus?

 

Als Grundlage hierfür ist es wichtig sich mit seinen Mitarbeitern auseinander zu setzen. Es ist sicherlich gut gemeint, wenn wir denken „Was mir gefällt, wird auch meinen Mitarbeitern gefallen.“ Leider trifft das in den seltensten Fällen auch wirklich zu.
Nehmen Sie sich die Zeit und sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern über Ihre Vorstellungen und Erwartungshaltungen, die sie an Sie oder das Team haben. Fragen sie aktiv nach:

  1. Wie wollen Ihre Mitarbeiter belohnt werden?
  2. Was ist jedem einzelnen Ihrer Mitarbeiter wichtig?
  3. Wenn der Mitarbeiter seine Arbeit macht, was benötigt er, um sich dabei besser zu fühlen?
  4. Was kann geändert werden, damit der Mitarbeiter seine Arbeit effektiver machen kann?

 

Wie funktioniert Motivation?

 

Das magische Wort lautet „intrinsisch“. Intrinsische Motivation bezeichnet den persönlichen Willen und den eigenen Antrieb, begeistert an die Arbeit zu gehen. Niemand schafft es, seine Mitarbeiter auf Dauer mit Geld oder anderen materiellen Anreizen zu motivieren.

Schaue ich mir Vereine oder NGOs an gibt es dort kaum Geschäftsführer, die sich über die Motivation Ihrer Mitarbeiter beklagen.
Die Motivation eines jeden kommt aus seinem Inneren:

  1. Was will ich?
  2. Was ist mir an meinem Job wichtig?
  3. Wie stelle ich mir den Umgang mit meinen Kollegen vor?
  4. Wo will ich in 2-5 Jahren stehen?
  5. Wie kann ich meinen Job noch besser machen?

Dies ist eine kleine Auswahl an grundsätzlichen Fragen, die für den Aufbau von Mitarbeitermotivation gestellt werden können. Auffällig hierbei ist, dass die Person im Mittelpunkt aller Fragen steht. Es geht nicht darum, was der Chef ändern muss, damit es dem Mitarbeiter besser geht.

Jeder einzelne Mitarbeiter trägt zu seiner eigenen Motivation bei. Für den Chef liegt die Aufgabe darin, die richtige Umgebung bereit zu stellen, damit sich das Potenzial des Mitarbeiters gut entfalten kann. Hier kann wieder zur ersten Frage im Artikel zurückgesprungen werden.

 

„Ich, der Chef, als Motivator“ oder „Mit gutem Beispiel voran!?“

 

Gerade bei flachen Hierarchien ist es wichtig, dass ich als Chef mit gutem Beispiel vorangehe. Die Vorbildrolle kann ich nicht an meine Mitarbeiter delegieren.

Als Chef habe ich als erster die Aufgabe, Leidenschaft für mein Unternehmen zu zeigen, das Team als Team wahrzunehmen sowie Teamgeist zu fördern und zu stärken. Des Weiteren sollte ich die Ziele klar und deutlich formulieren, der Weg zur Erreichung kann mit allen Mitarbeitern zusammen festgelegt werden. Denn das „WIE“ macht einen entscheidenden Teil des Teams aus.
Gute und leidenschaftliche Arbeit wirkt ansteckend!

 

Wie profitiere das Unternehmen von motivierten Mitarbeitern?

 

Es gibt viele Vorteile, wie ein Unternehmen von motivierten Mitarbeitern profitieren kann. Hier kann bereits von einer guten Mitarbeiterstimmung am Morgen die Rede sein oder von kollegialem Verhalten. Die Liste ist lang, aus Sicht des Chefs sind darauf vermerkt natürlich die materiellen und monetären Fakten, die eine gute Mitarbeitermotivation messbar machen, wie:

  1. Umsatzsteigerungen, denn wer seinen Job liebt, kann mit einer authentischen und loyalen Art in den Vertrieb seiner Produkte oder Dienstleistungen gehen.
  2. Die Extra-Meile gehen. Mitarbeiter die motiviert sind, sehen Arbeit von sich aus, fragen nach, was noch erledigt werden soll etc.
  3. Geringerer Krankenstand. Mitarbeiter die motiviert sind, gehen in einer anderen Art und Weise mit Stress um, sie sind weniger häufig betroffen von Burn-out.
  4. Positives Feedback zum Unternehmen. Niemand möchte seine Mitarbeiter schlecht über den eigenen Arbeitgeber reden hören. Dies macht auf neue Mitarbeiter und auch Außenstehende einen schlechten Eindruck.
  5. Mitarbeiterbindung. Wer verliert schon gerne einen guten und fähigen Mitarbeiter, weil er sich unmotiviert und unwohl fühlt?

 

Was trägt zur Hemmung der Mitarbeitermotivation bei?

 

Hier können ebenso viele verschiedene Dinge aufgezählt werden:
– schlechter Umgang der Mitarbeiter untereinander,
– unehrliche und einseitige Kommunikation,
– Fehlen von Personalräumen,
– schlechte Schichtplanung,
– ungeregelte Pausenzeiten,
– Unverständnis für Anliegen aus der Führungsebene,
– zu lange und umständliche Kommunikationswege,
– schlechte Arbeitsteilung,
– Zeitdieben (Besprechungen, nicht eingehalten Termin, etc.)

 

Wie wichtig ist eine gute Kommunikation für die Motivation?

 

Kommunikation bildet die Grundlage für jedes Verständnis und Missverständnis. Ist Kommunikation unter den Mitarbeitern nicht gegeben, werden weder zielführend noch erfolgreich Ziele des Unternehmens erreicht.
Es ist wichtig zu verstehen,

  1. Welche kommunikativen Grundvoraussetzungen in Teams vorherrschen?
  2. Wie jeder einzelne kommuniziert?
  3. Wo die häufigsten Konflikte auftreten?

 

Wie wichtig ist Feedback für die Motivation?

 

Unter Berücksichtigung der richtigen Anwendung ist Feedback das Management- und Leitungswerkzeug für jeden, der mit Mitarbeitern zu tun hat.
Leider wird den Mitarbeitern oft eine halbherzige aufgezwungene Rückmeldung gegeben, die als Feedback verkauft wird. Das führt meiner Erfahrung nach oft dazu, dass Mitarbeiter in Unternehmen das Wort Feedback schon gar nicht mehr hören können. Das was sie bekommen, ist meistens frei von WERT.
Feedback dient der Selbsterkennung meines Verhaltens und der des anderen. Hierfür ist es besonders wichtig, mein Gegenüber zu akzeptieren, wie er ist (Lebensposition). Ohne diese Toleranz kann ein wirkliches Feedback nicht entstehen.

Jeder Mensch tut die Dinge, die er sie tut, aus einem bestimmten Grund und dieser wird als richtig empfunden. Denn bis zu dem Zeitpunkt, an dem der Mitarbeiter mit seinem Verhalten irgendwo aneckt, kann es sehr gut sein, dass Ihn noch nie jemand darauf hingewiesen hat, dass das Verhalten so nicht angebracht ist.
Zu Beginn sollte ich mich als Führungskraft oder Kollege, mit dem Verhalten des anderen auseinander setzen und meinen Kollegen erklären, was ich mir vorstelle oder wünsche. Damit schaffe ich eine Erwartungshaltung und vor allem einen Erwartungsabgleich, der zu einer besseren Kommunikation und somit zu einem leichteren und motivierten Arbeiten beiträgt.
Hierzu gehört das oft vergessene Lob. Feedback soll in jeder Form konstruktiv sein, ob ich nun lobe oder kritisiere, beides ist für den Mitarbeiter wichtig.

 

Weshalb ist es häufig einfacher, einen externen Coach an der Motivation meiner Mitarbeiter arbeiten zu lassen?

 

Als Externer bin ich, wie alle anderen Trainer und Coaches, nicht von der momentan vorliegenden Situation betroffen. Ich habe dadurch die Möglichkeit, mit einem frischen Blickwinkel auf Spannungsfelder, eventuelle Motivationsfallen oder offene sowie unterschwellige Konflikte zu schauen.
Häufig sehe ich Firmen, in denen der Chef gleichzeitig als Coach agieren möchte.

Dies führt in den meisten Fällen zu einem Rollenkonflikt. Als Führungskraft habe ich andere Aufgaben als ein Coach. Habe ich nun den Anspruch beide Positionen einzunehmen, führt das bei Mitarbeitern häufig zu Irritationen bis hin zu Misstrauen.
Die Mitarbeiter sind häufig vor die Herausforderung gestellt, zu erkennen, in welcher Rolle sich der Chef befindet und was der Chef hören möchte. Ein Beispiel:

Als Führungskraft haben sie jährliche Mitarbeitergespräche zur Evaluation und Zielsetzung geführt. Ich kenne kaum einen Chef, der seinen Mitarbeitern freie Hand über die Zielsetzung für das kommende Jahr gibt. Sie als Chef haben gewissen Zahlen zu bringen. Diese werden von Ihnen an die Mitarbeiter weiter kommuniziert. Genau das ist die Kernaufgabe einer guten Führungskraft, die Steuerung der Ziele und der Mitarbeiter.
Ein Coach gibt keine Ziele vor. In einem Coaching werden Lösungen erarbeitet, welche vom Mitarbeiter vorgegeben und durch den Coach aktiv hinterfragt bzw. erfragt werden. Ich als Coach möchte erfahren, was nötig ist, um diesen Lösungsansatz erfolgreich umzusetzen. Daraus formuliert sich der Mitarbeiter dann Ziele, die es zu erreichen gilt.
Hierdurch wird die Verantwortung beim Mitarbeiter belassen und die Motivation steigt. Die Mitarbeiter verfolgen ihre eigenen Ziele und verstecken sich nicht hinter Aussagen, wie: „Der Chef hat gesagt, wir sollen das so machen“.
Dieses Konfliktpotenzial entfällt bei einem externen Coach. Des Weiteren kommen Führungskräfte an Ihre Grenzen, wenn sie selbst Teil des Problems sind.

Die Kompetenz der Führungskräfte wird gestärkt, da sie sich nicht scheuen, Hilfe zu holen, wenn Hilfe nötig ist. So wächst ihre Achtung bei den Mitarbeitern. Es ist kein Anzeichen von Schwäche, Hilfe zu organisieren, sondern ein Zeichen von Selbstbewusstsein, und es zeigt das Streben nach Weiterentwicklung. Zudem merken die Mitarbeiter, dass die Führungskräfte an ihrem Wohlergehen interessiert sind.

 

Wie und wann werden Mitarbeiter-Coachings durchgeführt?

 

Ein Mitarbeiter-Coaching ist immer dann eine gute Investition, wenn ein Mitarbeiter vor einer schwierigen Entscheidung steht und sich selbst weiterentwickeln möchte.
Mit dem Mitarbeiter werden Coaching-Sitzungen vereinbart, diese unterliegen einer festen Struktur. Für den gesamten Verlauf des Coachings gibt es einen übergeordneten Gesamtvertrag, dieser stellt das Anliegen des Mitarbeiters dar. Ein Beispiel dafür wäre: „Ich habe vor, in den kommenden sechs Monaten eine neue Abteilung zu übernehmen. Leider weiß ich noch nicht, welche Auswirkungen das hat und ob das wirklich das richtige für mich ist?“ Aus Sicht des Coaches liegt eine Karriereänderung in den kommenden sechs Monaten vor und die Frage: „Wie kann ich herausfinden, welche Auswirkungen diese Veränderung auf mich hat und ob es die richtige Aufgabe ist?“
Aus diesem ersten Anliegen kann ein Gesamtvertrag (ähnlich einer Zielsetzung) für das Coaching vereinbart werden.

Im Verlauf des Coachings und der Einzelsitzungen kommen erfahrungsgemäß weitere Unterthemen hinzu. Diese haben häufig direkt oder indirekt etwas mit dem vorher vereinbarten Gesamtvertrag zu tun. Es kann auch sein, dass ein komplett neues Thema hinzukommt. Daher wird für jede einzelne Coaching-Sitzung ebenfalls ein Vertrag über das Anliegen des Mitarbeiters geschlossen.
Eine Sitzung umfasst in der Regel 60 min. Es können auch Doppelsitzungen geplant werden, wenn der Bedarf besteht.

 

Welchen Nutzen bringt ein Mitarbeiter-Coaching?

 

Das Coaching bringt Klarheit für den Mitarbeiter und Vertrauen gegenüber der Führungsebene, dass auf die Mitarbeiter geachtet wird.
Mitarbeiter fühlen sich gesehen, der Teamgeistes wird gefördert, weil jeder das Gefühl hat etwas beizusteuern.

 

Welchen Nutzen bringt eine gemeinsame Team-Supervision?

 

Es gibt Fälle, in denen es nicht ausreicht einzelne Mitarbeiter-Coachings durchzuführen. Die Mitarbeiter erkennen in den Einzelgesprächen, was durch sie verändert werden kann, sehen aber auch den Bedarf das gesamte Team in den Prozess einzubeziehen.
Der Schritt, dies ins Team zu kommunizieren, ist jedoch meistens zu viel für den Einzelnen. Hier können Team-Supervisionen eine wichtige Leit- und Regelfunktion übernehmen. Es gibt kein Teammitglied, dass den Hut auf hat und sich um Moderation oder Planung kümmern muss. Dies wird von einem Supervisor übernommen, das Team hat somit den Kopf für den Prozess frei. Anliegen und Konflikte können besser gelöst werden.

 

Weitere Artikel lesen:

Was ist eigentlich diese Transaktionsanalyse?

Wie kommt man als Coach oder als Klient zur Transaktionsanalyse?

Wie ich mit der Transaktionsanalyse arbeite – Die Grundlagen der ICH-Zustände.

Arbeit mit der Transaktionsanalyse – Grundlagen der Lebenspositionen

Arbeit mit der Transaktionsanalyse – Grundlagen der Strokes

Arbeit mit der Transaktionsanalyse – Grundlagen zum Drama-Dreieck

Arbeit mit der Transaktionsanalyse – Grundlagen zu den Antreibern

Designed & Developed by ThemeXpert